Organizāciju kultūras pētījumi ir sākums izmaiņām vai pat organizācijas transformācijai
Vairums organizāciju, kuras esam satikuši, par organizācijas kultūru nopietni sāk domāt tad, kad ar biznesa rīkiem vairs netiek galā ar organizācijā esošo cilvēku uzvedību un motivāciju. Taču impulss organizācijas kultūras izpētei var rasties dažādi, piemēram, saistībā ar īpašnieku un/vai vadītāju maiņu, apvienošanos, restrukturizāciju, jaunu pakalpojuma vai biznesa virzienu izveidi.
Organizāciju kultūras pētījums nav paredzēts, lai tiešā veidā nodrošinātu šī brīža biznesa mērķu sasniegšanu. Ar pētījumu var izpētīt, kādu mērķu sasniegšanu esošā kultūra nodrošina un kādas izmaiņas nepieciešamas, lai būtu iespējama uzņēmuma attīstība. Kamēr nav visos organizācijas līmeņos apzināts, kā šobrīd ir, izmaiņas pēc būtības praktiski ir neiespējamas.
Pirmā lieta, uzsākot pētījumu, ir izprast, kas organizācijā patiešām grib kultūras izpētes pētījumu un kādam nolūkam tas tiek veikts. Svarīgi ir uzsākt diskusiju, ko paredzēts sasniegt ar pētījumu rezultātiem. Savā praksē esam uzrunātas veikt kultūras izpēti ar dažādiem sākotnējiem impulsiem, piemēram, lai:
- īpašnieki izprastu iemeslus, kādēļ investīcijas un vadītāju nomaiņa nenodrošina cerētos rezultātus;
- nepazaudētu “atslēgas darbiniekus” divu organizāciju apvienošanas procesa rezultātā;
- nodrošinātu pēc iespējas ātrāku un veiksmīgāku vairāku uzņēmumu ar atšķirīgām organizācijas kultūrām saplūšanu;
- patiesi saprastu cēloņus un iemeslus esošajām problēmām kultūras līmenī;
- izveidot vienotu izpratni par organizācijas kultūru vadības komandas līmenī pēc restrukturizācijas;
- izveidotu ilgtermiņa personāla stratēģiju, lai nodrošinātu atraktīvu darba devēja tēlu;
- uzņēmuma valde izprastu esošo kultūru, lai būtu iespēja veidot modernu uzņēmumu, kas spēj konkurēt starptautiski, kas vērts uz izaugsmi plašākā kontekstā, ne tikai uz naudas pelnīšanu, kā noteicošo.
Šajos gadījumos organizāciju kultūras pētījuma rezultāti ir sākums pakāpeniskām izmaiņām vai pat organizācijas transformācijai. Taču kultūras pētījums nav paredzēts, lai ar tā palīdzību sasniegtu citiem organizācijas dalībniekiem vai konsultantiem slēptus mērķus. Slēptie mērķi paši par sevi ir pazīme, ka organizācijā kā sistēmā liela daļa enerģijas tiek izmantota neefektīvi. Daži piemēri ar “slēptajiem” mērķiem, ko esam uztvērušas savā praksē:
- pētījums tiek iniciēts, lai demonstrētu, ka esošais organizācijas vadītājs nav pietiekami veiksmīgs, pētījuma rezultāts tiek izmantots vadītāja atlaišanai;
- pētījums tiek iniciēts, lai iegūtu aizstāvību vienai no divām organizācijām, kuras iet uz apvienošanos;
- pētījums tiek iniciēts, lai būtu vēl kāds arguments pie esošajiem “mēs tiešām darījām visu, ko varējām, lai organizācija mātes kompānijai “izskatītos smuki””, pētījums tiek pārciests un rezultāti netiek ņemti vērā;
- pētījums tiek iniciēts, lai sasniegtu biznesa rezultātus, bet slēptais mērķis ir nodrošināt darbu, ienākumus un piederību visiem īpašnieku ģimenes locekļiem;
- pētījums tiek iniciēts, lai nostiprinātu uzņēmuma tēlu kā mūsdienīgam uzņēmumam, lai sagatavotu uzņēmumu pārdošanai.
Arī šādos gadījumos organizāciju kultūras izpētes procesā organizācija var nonākt pie labām atziņām, taču tās var nesaskanēt ar cerēto, var būt neērtas un kādā organizācijas līmenī grūti pieņemamas. Tas, vai pētījuma vērtība tiek uztverta un integrēta lielā mērā nosaka arī tas, kāda ir konkrēto uzņēmuma pārstāvju lomas organizācijā un esošās izpratnes par to, kas ir organizācijas kultūra. Jo vairāk iesaistītajiem cilvēkam ir personiskās pieredzes ar dažādām organizāciju kultūrām, personiskā brieduma un, jo augstāk viņš atrodas organizācijas biznesa hierarhijā, jo plašākas ir viņa iespējas noteikt, ko organizācija var un grib sasniegt ar organizācijas kultūras pētījumu.
Ja jūs interesē uzzināt vairāk par organizācijas kultūras izpēti, esam atvērti sarunai. Esat laipni aicināti pievienoties darbnīcai “Pētot organizācijas kultūru”, kuru vada Maija Dobele un Iveta Apine. Vairāk informācijas par tuvāko darbnīcu šeit.