Pētot organizācijas kultūru
Vairums organizāciju izprot organizācijas kultūru kā “vērtību un uzskatu kopumu”, kas nosaka darbinieku uzvedību un mēģina panākt organizācijas kultūras maiņu, precīzāk definējot organizācijas vērtības, kā arī veicot aktivitātes, kas šīs vērtības iedzīvinātu. Vērtību noteikšana bieži norisinās, veltot uzmanību tam, kādas vērtības būtu vēlamas, konstruējot iespējami labāko nākotni, kādu vien organizācija spēj iztēloties.
Organizāciju līderi, šādā veidā cenšoties ietekmēt organizāciju kultūru, piemēro, tā saucamās, pirmā tipa intervences jeb ietekmes veidu. Tas ir domāšanas veids, kurā tiek meklēts risinājums esošajā izpratnes un darbības līmenī. Ar pirmā līmeņa intervencēm mēs saprotam ietekmes veidu, kas balstīt uz daļu stiprināšanu nevis plašāka kopskata iegūšanu.
Pirmā tipa intervenču piemēri:
- lai palielinātu peļņu, samazinām izdevumus un aktivizējam pārdošanas procesu;
- lai veicinātu darbinieku iesaisti, pārskatām motivācijas sistēmu;
- lai panāktu organizācijas izaugsmi, pārskatām procesus un radām jaunus produktus;
- lai risinātu konfliktus komandās vai starp tām, iesaistāmies komandas veidošanas pasākumos vai vadošajiem darbiniekiem apmaksājam individuālo kouču, terapeitu vai mentoru.
Līderiem, kuru domāšanas un rīcības arsenālā ir pieejamas tikai pirmā tipa intervences, visbiežāk skats uz organizācijas kultūru ir sekojošs:
- nosakot un ieviešot organizācijas vērtības, iespējams mainīt darbinieku uzvedību uz vēlamo un caur to atrisināt organizācijas problēmas;
- mainot esošās vērtības uz vēlamajām, iespējams mainīt darbinieku uzvedību uz vēlamo un caur to atrisināt organizācijas problēmas;
- jāpieliek piepūle (jāpalielina spiediens), lai visi darbinieki strādā, balstoties uz organizācijas noteiktajām vērtībām, un organizācijas problēma būs atrisināta;
- galvenais noteikt pareizās vērtības (jāsaprot, kuras ir pareizās un ja to nevar izdarīt pati organizācijas vadība, būtiski piesaistīt ekspertu, kurš palīdzēs organizācijai nodefinēt, kādas vērtības būtu atbilstošas).
Pirmā tipa intervences ietver ikvienu darbību organizācijas ietvaros, kas cenšas atrisināt problēmas, cenšoties tikt no tām vaļā pavisam vai arī iztēlojoties labāku situāciju esošās situācijas vietā. Pie šī līderu domāšanas veida, diemžēl, organizācija ir lemta pastāvīgai līdzīgu problēmsituāciju atkārtošanai un organizācijas kultūras izmaiņa ir iespējama nelielā amplitūdā vai arī uz neilgu laiku.
Pastāv arī otrā tipa intervences, kas ietver cita veida pieeju. Otrā tipa intervences ir balstītas uz domāšanu un tālāko rīcību, kas priekšplānā izvirza visas sistēmas kā kopuma labklājību. Tas nozīmē, ka saskaroties ar jebkādu problēmu organizācijā, kur nav izdevies ilgstoši atrisināt, piemēram, sasniegt izvirzītos rezultātus, mazināt darbinieku mainību, ieviest noteiktās vērtības, mainīt organizācijas kultūru, tiek meklēts veids kā šo problēmu izgaismot un atrisināt lielākā kontekstā. Vienkārši sakot, nevis kā no problēmas tikt pēc iespējas ātrāk vaļā, bet kā uzdrošināties šo problēmsituāciju satikt, izpētīt un izgaismot tās patiesos cēloņus sistēmas līmenī.
Mūsu skatījumā, organizācijas kultūras maiņa ir iespējama, ja organizācijai līderiem pietiek drosmes otrā līmeņa intervencēm. Otrā tipa intervenču piemēri kultūras maiņas veicināšanai:
- izpētīt organizācijas esošo kultūru, ar ārējā konsultanta palīdzību;
- atzīt un iekļaut organizācijas izcelsmes un vēstures izslēgtās lappuses;
- pabeigt procesus, notikumus un attiecības, kuras ir iestrēgušas un veido neveselīgu vidi;
- stiprināt skaidru un saprotamu lēmumu pieņemšanas procesu, līderu lomu;
- noteikt organizācijas jēgu un attīstības virzienu, izprotot, ka kultūras maiņa ietver sevī ceļu, kas ejams visiem iesaistītajiem (pretstatā tikai pārmaiņu plāna, mērķu un vērtību noteikšanai un iedzīvināšanai);
- noteikt mācību vajadzības organizācijas kultūras maiņas īstenošanai utt.
Pastāv arī trešā tipa intervences organizācijas kultūras maiņas kontekstā. Tās ir norises, kas ietekmē organizāciju un tās kultūras maiņas procesu, kuras nav tieši izraisījusi neviena no ieinteresētajām pusēm. Tie ir sava veida evolucionārie procesi vai kustības, kas skar organizāciju un kā kopumu un katru tās dalībnieku kā sistēmas daļu. Šie procesi “nostāda” organizāciju situācijās, kurās tā ir spiesta transformēties ārpus savām “pašas” iecerēm. Šādi procesi, tos izprotot un meistarīgi pārvaldot, var radīt organizācijas transformācijas rezultātos gan unikālas iespējas, gan dziļas krīzes. Katrā ziņā šāda veida notikumi “no ārpuses” palīdz atklāt organizāciju un tās dalībnieku potenciālu, tā visplašākajā nozīmē.
Ja jūs interesē uzzināt vairāk par organizācijas kultūru sistēmiskā izpratnē, esat laipni aicināti pievienoties 1. – 2. novembrī semināram “Pētot organizācijas kultūru”, kuru vadīs Maija Dobele un Iveta Apine. Vairāk informācijas pieejama šeit.